O gerente sênior de consultoria da Logica América do Sul, Vladimir Leonardi, sabia que no segundo trimestre deste ano sua área passaria por uma significativa reestruturação. As mudanças incluíam a contratação de dez integrantes com qualificações específicas em um prazo bastante curto. Tudo porque os projetos onde seriam alocados os novos profissionais tinham data para começar. "Não levamos mais do que 12 dias para ter os colaboradores dentro da empresa", orgulha-se Leonardi.
Tamanha agilidade nos processos seletivos, segundo o executivo, só foi possível graças à aproximação de sua área com o RH da companhia. "Passamos a envolvê-los nas reuniões de planejamento, ou seja, muito antes do surgimento de uma demanda por contratação", diz. Isso significa que o RH agora toma conhecimento não apenas dos projetos em potencial, mas das necessidades que vão surgir com a chegada de um novo cliente.
Leonardi explica que o novo modus operandi possibilita que se faça uma primeira sondagem do mercado quando o projeto ainda é uma proposta. Assim, a empresa ganha no quesito agilidade na hora que tiver o sinal verde para contratar. A prática, adotada há cerca de seis meses pela Logica, tem em vista a agilidade na seleção de pessoas e corrobora com o resultado de um recente estudo realizado pela Robert Half sobre os principais hábitos de contratação do mercado executivo pós-crise.
Voltada ao recrutamento especializado, a consultoria ouviu cerca de três mil executivos de média e alta gerência em 13 países, incluindo o Brasil. A pesquisa mostra que, por aqui, 72% das contratações acontecem entre duas e três semanas, contra a média de pelo menos cinco semanas nos demais países participantes. O estudo revela ainda que, se antes o candidato era sabatinado por até oito entrevistadores, hoje a contratação de um executivo pode ser fechada com apenas duas ou três rodadas de entrevistas.
Para Fabio Saad, gerente de recrutamento da Robert Half, os dados refletem o momento atual do mercado brasileiro, que não sofreu tanto com a crise mundial quanto os mercados norte-americano e europeu. "No auge da crise tínhamos muitas ofertas e poucas vagas. Hoje, as empresas estão ávidas por contratar e isso exige velocidade", diz. O resultado disso, segundo o especialista, é que há menos candidatos qualificados à disposição e muitos talentos sem interesse em deixar suas atuais posições. "Quem contrata precisa ser ágil. Caso contrário, a concorrência leva."
Julio Vieitez, diretor geral da asiática Level Up!, que atua no setor de entretenimento digital, acredita que existe uma urgência para preencher as vagas em um espaço curto de tempo. "As operações tendem a ser cada vez mais enxutas e, com isso, temos menos flexibilidade para novos projetos." Para Marcelo De Lucca, diretor executivo da Michael Page, especializada no recrutamento de executivos, o mercado nacional sempre foi mais ágil na hora de contratar talentos. "Antes da crise econômica, o Brasil vivia uma fase de euforia, que resultava em contratações feitas em períodos muito curtos", diz. "Hoje, elas entenderam a necessidade de aliar velocidade a mecanismos capazes de evitar erros na hora de escolher uma pessoa para integrar o time".
Agilidade para contratar, portanto, exige planejamento, uma vez que um processo mal feito pode ser sinônimo de dor de cabeça e de prejuízo. Luiz Wever, sócio da consultoria Odgers & Berndtson, afirma que a companhia se preparou para tornar mais ágil o recrutamento. "Investimos em tecnologia e aprimoramos os processos internos. Com tranquilidade, é possível encontrar um candidato adequado ao perfil da vaga em 20 dias."
Foi durante uma das reuniões do conselho consultivo, com a participação de diversos CEOs de empresas de grande porte, que o board da Odgers & Berndtson identificou a necessidade de rever a forma de contratar. "Seria imprescindível revisar os processos internos para poder atender a uma avalanche de demandas que estaria por vir passada a turbulência econômica."
Quem também mudou a maneira de conduzir processos de recrutamento e, consequentemente, os tornou mais velozes, foi Vânia Ferrari, diretora de operação da agência Repense. Para ela, é preciso ter muito cuidado para selecionar pessoas para evitar o "turnover". A solução encontrada pela executiva, e já testada com sucesso - ela contratou dez profissionais nos últimos cinco meses-, foi a criação de critérios rígidos. O primeiro deles consiste em ter a certeza de que o candidato realmente tem o perfil adequado à vaga. "Faço uma pesquisa sobre o candidato. Se percebo que há algum tipo de incompatibilidade, não sigo adiante", diz. Outro item que integra o crivo da diretora é a atitude e a fluência verbal, além da flexibilidade. "Um candidato perde pontos quando ligo para marcar uma conversa pessoalmente e percebo que ele cria dificuldades para o encontro, por exemplo."
O diretor de recursos humanos da Bristol Myers Squibb Brasil, Aníbal Calbucci, integra o time de executivos que aposta na eficiência dos processos internos para tornar o recrutamento mais veloz. Nos últimos 18 meses, ele trouxe 96 novos líderes para a subsidiária da Bristol no País. "Era comum levarmos cerca de dois meses para preencher uma posição. Atualmente, porém, fazemos isso em até 45 dias", diz o executivo do setor farmacêutico.
O que mudou foi como a companhia se preparou para tornar-se mais ágil. "Se você tem um sistema eficiente, pode diminuir o tempo de uma contratação consideravelmente. Mas, se os processos não funcionam como deveriam, preencher uma vaga pode levar meses". Para Calbucci, não só as empresas estão mais ágeis. "Os candidatos entendem que se uma companhia tem uma posição aberta, ela precisa ser preenchida o quanto antes. Cabe a ele, portanto, ser veloz nas respostas e no agendamento das entrevistas", diz. A experiência do diretor mostra que o fator que mais atrasa uma contratação é a agenda dos entrevistadores. "Se eles não assumem a contratação como algo prioritário em suas atividades, o processo atrasa."
O principal executivo da área de gestão de talentos da Accenture, Rodolfo Eschenbach, acredita que o aquecimento do mercado brasileiro motiva empresas a contratar numa velocidade acima da média. "É preciso atender os clientes e eles exigem rapidez", diz. Como nem todas as companhias se prepararam para atender as demandas, elas encontram dificuldades para aliar o rigor dos processos à agilidade imposta par uma economia aquecida.
Para Eschenbach, se o foco passar a ser apenas preencher vagas, os estragos podem ser grandes. "Uma contratação é como um namoro. Se o tempo está escasso, que o namoro seja curto mas intenso", diz. Na opinião de Eschenbach, isso vale tanto para os candidatos quanto para quem contrata. "O primeiro precisa conhecer bem a empresa e, o outro, deve se atentar aos mínimos detalhes de quem vai levar para casa", afirma.
Berenice Menezes
Fonte: Valor Econômico
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