Quando uma simples declaração no Twitter vira notícia, tudo o que é postado nas redes sociais precisa ser repensado. Um desabafo, uma reclamação, uma indireta: nada passa despercebido. E, quando envolve trabalho, além de gerar incômodo ao dono da postagem, pode resultar em uma consequência mais grave: a demissão por justa causa.
A exposição em ambiente público, disfarçado de privado, como o Facebook, causa instantânea repercussão. Agora, não são poucos os casos que envolvem relações trabalhistas. O advogado João Vicente Rothfuchs explica que algumas postagens saem do controle pessoal rapidamente. “A pessoa, mesmo sem intenção, pode provocar prejuízo à empresa onde trabalha, o que reflete no âmbito laboral”, explica. Sanções disciplinares, advertências e até mesmo demissões por justa causa podem vir como consequência de algo aparentemente inocente.
Em casos em que a honra e a dignidade estão ameaçadas, nem mesmo o artigo 5º da Constituição Federal, que prevê a liberdade de expressão, serve como justificativa. “A liberdade de expressão, em alguns casos, é limitada”, resume Rothfuchs. Para o também advogado Renato Simões da Cunha, em casos que envolvem o uso de e-mails corporativos, nem a privacidade é desrespeitada. “É uma ferramenta de trabalho, que serve para tratar de assuntos da empresa. O empregado está ciente de que o e-mail é monitorado. Se utilizado para fins particulares, está sujeito à moderação”, esclarece.
Entretanto, ambos os profissionais ressaltam que a demissão por justa causa é uma decisão grave. É preciso que a empresa fixe as regras de maneira extremamente específica. “Os empresários devem definir o que é permitido e o que não é. O simples acesso às redes sociais durante o horário de trabalho deve ser discutido. Por ser uma medida grave, a dispensa por justa causa requer comprovação infalível”, alerta Rothfuchs.
Os advogados relatam os mais variados casos. Um funcionário que postou uma foto dormindo em ambiente de trabalho; uma trabalhadora que publicou uma imagem de um procedimento realizado sem autorização do cliente; uma contratada que, comprovadamente, não atendia ao telefone da empresa por estar conversando com o namorado no bate-papo. Todos foram demitidos por justa causa. “Essa decisão é bastante interpretativa, há um grau de subjetividade que varia de juiz para juiz. É preciso estar bastante claro que a falta foi grave e que seja assim reconhecida não apenas pela empresa, mas também pelo cidadão comum”, reiteram.
Quando a situação é bem documentada pela empresa, a tendência é que ela ganhe a causa. “A questão, muitas vezes, é resolvida em âmbito processual, ou seja, a empresa perde quando não consegue demonstrar que aquilo foi efetivamente praticado. O trabalhador que consegue reverter uma demissão por justa causa sempre pede indenização por danos morais”, pondera Rothfuchs. “A grande dificuldade da empresa é controlar o que é postado fora do horário de trabalho e gera algum constrangimento. Muitas vezes, a ofensa pode estar nas entrelinhas”. Para Cunha, o procedimento pode ser simplificado. “Quando as regras são claras na empresa, o processo fica bem mais tranquilo.”
Para os profissionais, é importante que a relação empregador-empregado seja respeitada por ambas as partes. “O trabalhador precisa entender que rede social não é mesa de bar, com três ou quatro amigos. A conversa ganha dimensão pública”, adverte Rothfuchs. “E há, também, tipos de falta. Uma coisa é reclamar, outra é exagerar, fazer acusações infundadas. A gravidade da ação é sempre levada em consideração pelo juiz”, argumenta Cunha. Quando a ofensa é feita através da rede social da empresa, é mais grave ainda, pois a opinião expressa fica no nome da instituição e, provavelmente, não foi autorizada. Caracteriza, assim, o uso de ferramenta institucional para emissão de opinião pessoal.
Tanto Cunha quanto Rochfuchs trabalham com a ideia de evitar demandas. Preparam-se para evoluções tecnológicas e orientam as empresas para lidar com isso. Ambos exercem a função no escritório Souza, Berger, Simões e Plastina Advogados.
Texto confeccionado por: Suzy Scarton
Fonte: Site Contábil
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